Wet Toekomst Pensioenen; het transitieplan geeft een werkgever minder tijd

Op 16 december 2020 is het wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen voor internetconsulatie gepubliceerd. Het wetsvoorstel is gebaseerd op het Pensioen Akkoord dat het kabinet en sociale partners sloten. Het streven is dat de wet per 1 januari 2022 in werking treedt. De wet biedt werkgever de gelegenheid om tot 1 januari 2026 over te stappen naar het nieuwe systeem, waarbij een gelijkblijvende beschikbare premieregeling (flate rate) het uitgangspunt worden, maar waarbij voor de zittende werknemers ook gekozen kan worden om de huidige beschikbare premie regeling met een stijgende staffel in stand te laten.

Echter, het transitieplan dwingt de werkgever ertoe om ruim vóór 1 januari 2026 aan de slag te gaan, al helemaal nu recentelijk pas duidelijk is geworden dat dit plan ook bedoeld is voor werkgevers met verzekerde regelingen.

Transitieplan

Wat is dit plan? De werkgever wordt wettelijk verplicht een transitieplan op te (laten) stellen. Dit is geregeld in artikel 150d van het wetsvoorstel. In dit plan worden alle keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken, neergelegd. Het bevat daarmee de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige overstap op het nieuwe pensioencontract. Het transitieplan wordt meegezonden bij het verzoek om instemming met de wijziging van de pensioenovereenkomst aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging (of indien betrokken de vakbonden). Ook wordt ’t transitieplan betrokken in de opdrachtaanvaarding door de pensioenuitvoerder. Het transitieplan moet op grond van artikel 150d ten minste de volgende onderdelen bevatten:

• het karakter van de gewijzigde pensioenovereenkomst;
• informatie over hoe wordt omgegaan met reeds opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten en de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen. Invaren in de nieuwe regeling is hierbij voor pensioenfondsen het standaard transitiepad;
• een overzicht van de effecten van de overstap op een (nieuwe) premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premies per leeftijdscohort, berekend aan de hand van de voorgeschreven maatstaven;
• indien van toepassing de gemaakte afspraken over een adequate compensatie voor deze cohorten. Een evenwichtige overstap vergt dat het nadeel voor betreffende deelnemers adequaat wordt gecompenseerd;
• een financieringsplan voor de compensatie. Hierin wordt voor elk van de vijf in het pensioenakkoord genoemde bronnen inzichtelijk gemaakt in welke mate die ingezet zullen worden. Kostenneutraliteit voor werkgevers en deelnemers is hierbij het uitgangspunt. Bij onvoorziene omstandigheden moeten de genomen en arbeidsvoorwaardelijke besluiten opnieuw tegen het licht worden gehouden;
• en indien van toepassing de gemaakte afspraken over de initiële invulling van de solidariteitsreserve.

Werk aan de winkel

Op grond van artikel 150c van het wetsvoorstel geldt dat dit transitieplan uiterlijk 1 januari 2024 (!!) al naar de pensioenuitvoerder verzonden moet worden door de werkgever. Dit om de pensioenuitvoerder voldoende tijd en gelegenheid te geven de wijzigen door te kunnen voeren. Hierbij moet de pensioenuitvoerder aan de hand van het transitieplan uiterlijk 1 juli 2024 het implementatieplan naar de toezichthouder sturen.

Dit betekent dat de uiterlijke invoeringsdatum van 1 januari 2026 niet met zich meebrengt dat een werkgever voorlopig nog achterover kan leunen. Immers, een gemiddeld wijzigingstraject van een pensioenovereenkomst neemt toch zeker 1 tot 1,5 jaar in beslag. Daarbij komt dat de onderhavige wijziging een complexe wijziging is, nu het een fundamentele wijziging van het systeem betreft, waarbij herallocatie van gelden over de verschillende leeftijden moet plaatsvinden  en compensatieafspraken (eventueel ook buiten de pensioensfeer) gemaakt moeten worden. Daarbij moeten werkgevers die reeds een beschikbare premieregeling met een stijgende staffel hebben ook nog beslissen of ze deze willen houden voor de huidige werknemers en werkgevers met een middelloonregeling moeten beslissen of ze deze nog willen omzetten in een beschikbare premieregeling met een stijgende staffel. In dit laatste geval moet hiervoor uiteraard ook een wijzigingstraject doorlopen worden dat de nodige tijd in beslag neemt. 

Kortom, er is werk aan de winkel voor alle werkgevers. Uiteraard staat Gommer & Partners u graag met raad en daad bij!

Wet Toekomst Wet Toekomst