De Wet Toekomst Pensioenen en de rol van de ondernemingsraad

Het wetsvoorstel ‘Wet toekomst pensioenen’ (verder WTP) is eind maart naar de Tweede Kamer gestuurd. Naar verwachting wordt de WTP komende herfst behandeld in Tweede en Eerste Kamers. Er is veel geschreven over de drastische wijzigingen die de WTP in het Nederlandse pensioenstelsel teweeg zal brengen. De ondernemingsraad heeft een belangrijke rol in het kader van de door te voeren wijzigingen.

Wet toekomst pensioenen en rol van ondernemingsraad: 

Bevoegdheden OR

De aanpassing moet uiterlijk op 1 januari 2027 zijn afgerond. Uiterlijk op 1 januari 2025 moeten werkgever en or/werknemers in principe definitief overeenstemming hebben bereikt over de nieuwe pensioenregeling, de uitvoering van deze regeling en over het transitieplan. Artikel 27 WOR regelt de bevoegdheden van de ondernemingsraad.

De hoofdregels zijn:

• Inzake het aangaan, wijzigen of intrekken van een pensioenovereenkomst heeft de OR in principe altijd instemmingsrecht;
• De OR heeft geen instemmingsrecht als sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds (artikel 27 lid 3 WOR). De belangen van de werknemers worden geacht al vertegenwoordigd te worden door middel van de zeggenschap in het bestuur van het pensioenfonds;
• Inzake de uitvoeringsovereenkomst heeft de OR in principe géén instemmingsrecht, tenzij hierin zaken geregeld worden die de pensioenovereenkomst raken. Dat is in ieder geval zo voor de toeslagenregeling en de wijze van vaststelling van de premie.

In het kader van de WTP is het mogelijk om een tijdelijke transitie-commissie, met leden benoemd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het leven te roepen. Deze commissie kan ondersteuning bieden via bemiddeling of zelfs een bindend advies. Als een OR hiervan gebruik wil maken, zal zij hier uiterlijk 1 januari 2023 om moeten vragen. Na die datum moeten werkgever en werknemers zelf bemiddelen zoeken, als dat wenselijk is.

Wat kan de OR nu al doen en welke stappen volgen?

Om als OR goed beslagen ten ijs te komen, is het allereerst van belang om te inventariseren hoe de huidige regeling in elkaar steekt: wat is het systeem – wie is de uitvoerder – tot wanneer loopt de regeling – hoe zit de financiering in elkaar – etc. Een andere vraag die belangrijk is, is de vraag of het wenselijk is om de huidige regeling nog aan te passen, zodat deze eventueel voortgezet kan worden. Uiteraard moet de werkgever hier ook voor open staan.

Vervolgens is het van belang om te analyseren hoe de toekomstige regeling eruit zou kunnen zien, inclusief bijbehorende compensatie voor de zittende werknemers en de opties voor de reeds opgebouwde pensioenen en de keuzes in contractvorm. Daarna zal de regeling ontworpen moeten worden, de potentiële uitvoerders bepaald en de voorstellen van die uitvoerders beoordeeld. In al deze stappen heeft de OR een belangrijke rol in overleg met de werkgever.

Indien de keuze is gemaakt, zijn vervolgens de individuele werknemers aan de beurt. Ook hierin kan de OR een belangrijke rol spelen, door met de werkgever af te stemmen op welke wijze de werknemers geïnformeerd moeten worden, op welke wijze ze bezwaar kunnen maken en hoe een eventuele bezwaarcommissie samengesteld zal worden. Ook inzake de toekomstige communicatie heeft de OR een rol. Welke informatie krijgen nieuwe werknemers, welke informatie moet gedeeld worden met de werknemers bij veranderingen in de persoonlijke sfeer (partner – kinderen – verlof etc.), gaat de werkgever aan pensioenplanning doen etc.

Conclusie van Wet toekomst pensioenen en rol van ondernemingsraad

Kortom, de komende periode wordt er veel van de OR verwacht, waarbij het ook van belang zal zijn om de juiste ondersteuning hiervoor te kiezen. Gommer & Partners Pensioen Advocaten is de OR hierbij graag van dienst.