Geplaatst op 24 mei 2022
Mogelijkheden generatieregeling
In 2019 zijn het kabinet en de sociale partners tot een Pensioenakkoord gekomen. Hierin werd een breed scala aan maatregelen opgenomen, aan de hand waarvan de hervorming van het pensioenstelsel in gang is gezet. Inmiddels is de uitwerking in de Wet Toekomst Pensioen (WTP) neergelegd. Deze wet is op 30 maart ter behandeling naar de Tweede Kamer gestuurd.
In het Pensioenakkoord werd ook aandacht besteed aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Hetgeen gelet op de stijging van de AOW-leeftijd geen overbodige luxe is. Daarnaast zijn in 2021 al een aantal mogelijkheden daartoe in de wet opgenomen (Wet bedrag ineens per 2023, boetevrij Recht op Vervroegde Uitreding en verlofsparen).
Aan werkgevers en HR-managers de taak om hier actief mee aan de slag te gaan en dit te incorporeren in het HR-beleid. Om zo werknemers gezond te begeleiden naar hun pensioen.
Enkele mogelijkheden in de wet
De wet biedt dus een aantal mogelijkheden om invulling te geven aan een ‘generatieregeling’ voor werknemers. Zo is het verlofsparen uitgebreid van 50 naar 100 weken. Werknemers kunnen op deze manier verlof sparen, bijvoorbeeld uit bonussen of overwerk. Dit verlof kan dan vóór de pensioendatum worden opgenomen, al dan niet aansluitend, met behoud van salaris. Ook kan het verlof worden gebruikt om geleidelijk minder te gaan werken.
Daarnaast is in 2021 de (gemaximeerde) boetevrije RVU geïntroduceerd. Hierdoor kan een werkgever een recht op vervroegde uittreding aanbieden, al dan niet in een individueel geval, zonder dat daar een boete voor hoeft te worden betaald. Deze vrijstelling is wel gemaximeerd en gekoppeld aan de AOW-uitkering voor ongehuwden. Voor werknemers met ‘zwaar’ werk kan het op deze manier mogelijk worden gemaakt eerder te stoppen. De betreffende werknemer mag echter niet meer dan drie jaren verwijderd zijn van de voor hem geldende AOW-leeftijd. Daarbij is belangrijk dat van deze vrijstelling slechts tijdelijk gebruik kan worden gemaakt, namelijk voor toezeggingen tot en met 2025.
Ook is het mogelijk een deeltijdpensioen aan te bieden, met dan natuurlijk ook parttime blijven werken, waardoor werknemers de mogelijkheid krijgen de jaren voorafgaand aan de pensioendatum minder te gaan werken. Het inkomensverlies kan dan worden aangevuld met een deel van het opgebouwde pensioen. Ook bestaat er de mogelijkheid van demotie, waarbij de werknemer een lagere functie aangeboden wordt. Hoewel daar een lager salaris tegenover staat en een eventueel lagere pensioenopbouw, is er vaak ook sprake van een lagere werkdruk. Dit alles in het kader van duurzame inzetbaarheid van de werknemer.
Conclusie
Werkgevers en HR-managers kunnen aan de hand van de mogelijkheden die de (nieuwe) wet generatieregeling biedt een nieuw leven inblazen of mogelijk een geheel nieuw beleid opstellen. Het is belangrijk in kaart te brengen met welke mogelijkheden de werknemers het meest gebaat zullen zijn. Dit kan per werkgever immers anders zijn. Daarbij dienen de mogelijkheden die de pensioenregeling en eventueel ook de cao reeds bieden in dit kader te worden betrokken. Afhankelijk daarvan, kan het aanbieden c.q. uitbreiden van een generatieregeling interessant zijn. Hierin kan Gommer & Partners u uiteraard adviseren.
