Geplaatst op 08 juni 2022
Generatieregeling
Een goede balans tussen het werk- en privéleven staat bij veel Nederlanders hoog op de agenda. In de huidige krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers wat betreft (secundaire(!)) het nodige mogen aanbieden aan potentieel nieuwe werknemers, maar aan de zijde van de zittende werknemers zal een werkgever ook de nodige investeringen moeten leveren in het kader van duurzame inzetbaarheid.
Verlofweken
Het Pensioenakkoord is op zichzelf geen legendarische doorbraak in de wereld van politiek, vakbonden en de achterban. Toch vormt het wel een startpunt voor de uitwerking van inhoudelijke regelgeving. Een mooi product daarvan is de ‘Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen’. Want wat zegt deze wet over verlofsparen? Het aantal weken dat belastingvrij mag worden opgespaard is verdubbeld van 50 naar 100 weken.
Verlofweken kunnen opgebouwd worden uit overwerk of ploegendiensten, waarna je deze weken betaald verlof kunt opnemen. Voorafgaand voornoemde wet was een maximum van 50 verlofweken netto, waarna over de opvolgende verlofweken loonheffing verschuldigd is. De verruiming naar 100 weken maakt dat de mogelijkheid voor een sabbatical of eerder stoppen met werken realistischer.
Vooral als je de verlofweken wil benutten tegen het einde van het werkzame leven. Zo kan bijvoorbeeld een combinatie met 50% deeltijdpensioen ervoor zorgen dat feitelijk vier jaar eerder kan worden gestopt met werken. Bij zware beroepen en 36-urige arbeidsovereenkomsten waarbij men al snel verlofweken opbouwt vormt deze combinatie een interessante optie.
Generatieregeling
Daarnaast kan de werkgever ook loszingen van voornoemde wet en een Generatieregeling in de (collectieve) arbeidsovereenkomst opnemen. Dergelijke regeling bestaat uit minder werken, maar over het deel van de niet-gewerkte uren alsnog gedeeltelijk ontvangen van loon – in de regel een salarisbehoud van 50%.
Fiscaal wordt een en ander gefaciliteerd op nationaal niveau, vindbaar in art. 8.7 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011. Verminder je de jaarlijkse arbeidsduur met maximaal 50%, niet wegens arbeidsongeschiktheid ziekte of verlof, op zijn vroegst 10 jaren voorafgaand aan de reglementaire pensioendatum, dan spreekt men van een Generatieregeling. De regeling duidt tegelijkertijd aan dat geen sprake is van een RVU in dat verband. Ook duidt de regeling aan de vermindering van de werkzaamheid niet is gelegen in de opname van verlof. De oplettende lezer zal het niet ontgaan dat de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen ziet op verruimingen in de fiscale kaders om via meerdere wegen – welke afzonderlijk van elkaar bestaan maar (negatief) kunnen overlappen(!) – flexibele pensioenkeuzes te kunnen maken.
Een voorbeeld van keuzes die elkaar ‘bijten’, is vervroegde deeltijdpensionering en op basis van de Generatieregeling minder gaan werken met behoud van een percentage loon over de niet-gewerkte uren. Ziet de deeltijdpensionering op de niet-gewerkte uren, dan kan daarover geen pensioenopbouw plaatsvinden (je bent immers voor dat deel gepensioneerd), hetgeen bij de enkele toepassing van de Generatieregeling gedeeltelijk wel het geval zou zijn.
Niet alleen fiscale kaders moeten in acht genomen worden, ook het pensioenreglement zal in flexibele keuzes moeten voorzien, en partijen – werknemer én werkgever – zullen flexibel genoeg moeten zijn om gebruik te maken van flexibele keuzes.
Conclusie
In principe zijn er dus mogelijkheden om eerder te stoppen met werken, waarbij financieel een en ander zou moeten kunnen. Eerlijkheidshalve gebiedt mij te zeggen dat voornoemde wet wel aandoet als een lappendeken. Hierbij zullen de openingen in het kader van een Generatieregeling worden gezocht en voortgezet op bestaande fiscale regelgeving. Desondanks biedt de ingeslagen weg wel een optie voor doorstroom in het personeelsbestand dat voor zowel werkgever als werknemer tot tevredenheid kan stemmen.
