Deel 3: Ontslag en de pensioenrechtelijke gevolgen en mogelijkheden

Corona heeft de (Nederlandse) volksgezondheid, de gezondheidszorg, maar zeker ook de economie bijzonder hard getroffen. Als gevolg van de opgelegde maatregelen om het virus onder controle te houden, staan veel ondernemingen onder druk. Veel bedrijven hebben een beroep kunnen doen op de NOW, maar het is maar de vraag of dit voldoende gaat zijn. De verwachting is dat er ook, al dan niet op termijn, de nodige ontslagen danwel reorganisaties zullen volgen. Wat zijn de pensioenrechtelijke gevolgen voor een werknemer als een dergelijke situatie zich voordoet?

Gevolgen ontslag voor pensioen

Naast het feit dat als gevolg van ontslag geen inkomen wordt genoten, heeft een ontslag ook gevolgen voor het toekomstige pensioen. Zodra het dienstverband beëindigd wordt, stopt de deelname aan de pensioenregeling van de werkgever. Op dat moment wordt bepaald hoe hoog de pensioenuitkering is, waarop de werknemer op pensioendatum recht krijgt. Indien een uitkering of een kapitaal is toegezegd door de werkgever, dan verkrijgt de werknemer op ontslagdatum díe uitkering of dát kapitaal, zoals toegerekend kan worden aan de gewerkte periode. Uiteraard ontvangt de werknemer de uitkering of het kapitaal pas op pensioendatum. Indien een premie is toegezegd door de werkgever, dan verkrijgt de werknemer op ontslagdatum de met die toegezegde premie gevormde spaarpot. Aan de gewezen werknemer kan dan de keuze geboden worden om deze spaarpot te blijven beleggen, of op dat moment de spaarpot om te zetten in een gegarandeerd kapitaal of gegarandeerde uitkering op pensioendatum.

Door het ontslag vindt dus geen toekomstige pensioenopbouw meer plaats. Tot het moment dat de gewezen werknemer weer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever met een pensioenregeling, mist de gewezen werknemer dus pensioenopbouw. Daarbij kan het zo zijn, dat de pensioenregeling van de nieuwe werkgever slechter is dan de oude pensioenregeling. Ook hierdoor kunnen de toekomstige inkomsten beïnvloed worden. Het is dus van groot belang om bij dergelijke consequenties stil te staan en indien nodig maatregelen te nemen.

Pensioenschade

Uiteraard bestaat er een aantal mogelijkheden om de gevolgen van het ontslag voor de pensioenopbouw te beperken. Allereerst heeft de gewezen werknemer de mogelijkheid om een schadevergoeding te vorderen van de oud-werkgever op grond van geleden pensioenschade. Dat is alleen mogelijk als sprake is van billijke vergoeding naast de transitievergoeding. Dan moet sprake zijn van laakbaar gedrag door de werkgever.

Deze pensioenschade is feitelijk een zak met geld, die de gewezen werknemer nu nodig heeft om het gemis aan toekomstige pensioenopbouw (en dus niet altijd het gemis aan premie) als gevolg van het ontslag te compenseren. De hoogte hiervan is afhankelijk van diverse factoren. Zo hebben onder andere een eventuele eigen bijdrage aan de pensioenregeling en de herintredingskans van de betreffende persoon een verlagend effect.

Vrijwillige voortzetting

Ook biedt de Pensioenwet de mogelijkheid aan de gewezen deelnemer om voor eigen rekening de deelname aan de oude pensioenregeling voort te zetten. Deze optie moet tussen werkgever en werknemer overeengekomen worden in de pensioenovereenkomst. Vervolgens is het de taak van de pensioenuitvoerder om deze voortzetting ook daadwerkelijk aan te bieden en indien gewenst uit te voeren. Deze voortzetting is beperkt tot een maximale duur van drie jaar. In een aantal gevallen is een langere duur mogelijk, maar dan zijn de te betalen premies niet aftrekbaar. De voortzetting kent dan geen fiscaal voordeel meer. Indien een gewezen werknemer gebruik wil maken van de mogelijkheid van vrijwillige voortzetting dan moet die voortzetting aansluitend aan het beëindigde dienstverband worden gerealiseerd. De gewezen werknemer heeft negen maanden de tijd om een dergelijk verzoek in te dienen. Een gewezen werknemer kan dus daarna niet alsnog beslissen om de oude pensioenregeling voort te zetten.

Partnerpensioen

Ook het partnerpensioen is een aandachtspunt bij ontslag. Steeds meer pensioenregelingen kennen een partnerpensioen op risicobasis. Dit betekent dat bij ontslag geen rechten op een partnerpensioen ontstaan. Vaak realiseren mensen zich niet dat in deze gevallen, bij overlijden vóór een opname in een andere pensioenregeling, er dus geen partnerpensioen tot uitkering komt. In de Pensioenwet is om die reden een aantal beschermende bepalingen opgenomen.

WW-periode

Indien een werknemer na ontslag recht heeft op een WW-uitkering, dan loopt ook de dekking voor het partnerpensioen door, ook al was het partnerpensioen op risicobasis verzekerd. Komt de gewezen werknemer gedurende de WW-periode te overlijden, dan ontvangt de partner een partnerpensioen, als ware de gewezen werknemer nog in dienst van de oude werkgever. 

Uitruil ouderdomspensioen in partnerpensioen

In dit zelfde kader moet een pensioenuitvoerder op grond van de Pensioenwet bij het einde van de deelneming de gewezen werknemer de mogelijkheid aanbieden om een gedeelte van het ouderdomspensioen om te zetten in partnerpensioen. Op die manier kan de gewezen werknemer, die als gevolg van het ontslag de rechten op partnerpensioen is kwijtgeraakt, alsnog een voorziening treffen voor de partner over het betreffende dienstverband. Hierbij moet de werknemer zich realiseren dat als hiervoor niet wordt gekozen en bij een nieuwe baan wordt toegetreden tot de pensioenregeling, de voorliggende jaren niet mee tellen voor het partnerpensioen. Er is dan derhalve hoe dan ook sprake van een onvolledig partnerpensioen. Daar moeten dus de overige financiële voorzieningen bij overlijden op aangepast worden. 

Aanvullende voorzieningen

Als een ontslag leidt tot verlaging van de (toekomstige) pensioenopbouw, dan zal de gewezen werknemer tot slot ook een keuze moeten maken of dit verlies van rechten middels een andere voorziening hersteld moet worden. Met andere woorden, moet de gewezen werknemer zorgen voor aanvullende inkomstenbronnen bij overlijden of pensionering?

Een ontslag kan dus, zo blijkt, niet alleen van invloed zijn op de inkomsten direct ná het ontslag, maar ook op de toekomstige (pensioen)inkomsten. Het is dus van belang bij dergelijke situaties bewust te zijn van de verschillende mogelijkheden die er zijn en keuzes die gemaakt moeten worden. Hier ligt ook een taak voor de werkgever, pensioenuitvoerder en adviseur om werknemers hierop te wijzen. Tot slot dient een gewezen werknemer bij een nieuwe dienstverband en opname in een nieuwe pensioenregeling zich ook bewust te zijn van de mogelijkheid van waardeoverdracht van de bij de oude werkgever opgebouwde pensioenaanspraken naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever en de daarmee samenhangende consequenties.

Voer voor deel 4 dus.