Compensatie bij pensioen

De Wet Toekomst Pensioenen gaat normaliter per 1 juli 2023 in. En kent dan een overgangsregime tot 2027. Het uitgangspunt is dat alle werknemers een flatrate premie krijgen van maximaal 30% van de pensioengrondslag.

Wel mogen bestaande beschikbare premieregelingen met een stijgende staffel in stand gehouden worden voor alle werknemers die eind 2026 in dienst zijn. Ook mogen middelloonregelingen nog tot eind 2026 omgezet in een stijgende staffel, die dan weer onder het overgangsregime valt.

Als er overgestapt wordt op een flatrate premie levert dat vaak op korte termijn meer kosten op. Jongeren krijgen immers een wat hogere pensioenpremie en 45-plussers moeten gecompenseerd worden. Hetzij in loon, hetzij met extra pensioenpremie. De maximale premie inclusief compensatie bedraagt 33%. De extra premie mag dan tot 2037 betaald worden. En geldt ook voor werknemers die ná de overgang in dienst komen.

Er moet daarom na 1 juli direct goed ‘doorgerekend’ worden wat verstandiger is, en wat eventuele extra kosten zijn. De extra kosten – ‘liabilities’ – hoeven/mogen uiteraard niet opgenomen in de fiscale of commerciële jaarrekening/balans. Het zijn immers ‘gewoon’ jaarlijkse loon- en/of pensioenkosten. Wel van groot belang is natuurlijk hiervan kennis te hebben bij een fusies of overnames.

Pensioen is dan ook niet alleen belangrijk bij een fusie & overname als arbeidsvoorwaarde sec, maar ook gezien de compensatie-afspraken die gemaakt zijn. Hiertoe moet overigens een compensatie-overeenkomst worden opgemaakt. Hét extra te beoordelen document de komende jaren!

Dit artikel is geschreven door mr. J. Theo Gommer MPLA CCFP voor onze business partner Novak.