Nieuw pensioenstelsel WTP

Op maandag 25 september hebben Jan van Harten (&Gommer Pensions Group) en mr. Theo Gommer (Gommer & Partners) het kader van het nieuwe pensioenstelsel toegelicht. In het webinar werden ook enkele arbeidsrechtelijke gevolgen van de wijziging van het pensioenstelsel besproken. Een belangrijk aandachtspunt daarbij is de bevoegdheid van de werkgever de pensioenregeling te wijzigen én de instemming daartoe van de werknemer.

Instemming wijziging pensioenregeling

De inwerkingtreding van de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) brengt een wijziging van pensioenregelingen met zich mee. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde waardoor in beginsel dezelfde regels gelden als bij het wijzigen van de arbeidsovereenkomst. Voor de wijziging heeft een werkgever in beginsel de individuele instemming van de werknemer nodig. Op dit punt zijn een aantal uitzonderingen te bedenken.

Op grond van de Wet bpf 2000 zijn zowel werkgevers als werknemers gehouden (de wijzigingen in) het reglement van een bedrijfstakpensioenfonds na te leven. Daarnaast kan een pensioenregeling in een cao zijn vastgelegd. Een wijziging in de cao leidt dan van rechtswege tot gehoudenheid van de georganiseerde werkgevers en werknemers. Bij incorporatie van de cao in de individuele arbeidsovereenkomst, bestaat ook gebondenheid aan een wijziging.

Individuele instemming?

Voor een wijziging van een pensioenregeling ondergebracht bij een verzekeraar, is de (individuele) instemming van de werknemer in beginsel wél vereist. Voor werkgevers met een groot werknemersbestand ligt het vragen van individuele instemming om praktische redenen niet voor de hand. Dan kan een werkgever kiezen voor negatieve instemming, waarbij een werknemer een termijn wordt geboden voor bezwaar. Bij het uitblijven daarvan wordt een werknemer geacht akkoord te zijn. Een rechtmatige toepassing van de negatieve optie is afhankelijk van verschillende omstandigheden, zoals de grootte van het werknemersbestand. Ook moet een werknemer duidelijk geïnformeerd worden over de (gevolgen van de) wijziging.

Een werkgever kan daarnaast in de arbeidsovereenkomst een bevoegdheid tot wijziging hebben opgenomen (artikel 7:613 BW) en daar een beroep op doen wanneer de pensioenregeling daar ook onderdeel van uitmaakt. Aan deze vereisten voldoet een werkgever niet zomaar, nu in dat kader ook de belangen van de werknemer een rol spelen. Met artikel 19 kent de Pensioenwet een artikel met dezelfde strekking voor de eenzijdige wijziging van de pensioenregeling. Het is ook mogelijk dat in de pensioenregeling zelf een voorbehoud tot wijziging is opgenomen, bijvoorbeeld in het geval van een wijziging in fiscale wetgeving.

Voor een wijziging van de pensioenregeling kan een werkgever ook een beroep doen op het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW), en/of de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 BW). Een goed werknemer behoort in het algemeen positief in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. Ook wanneer die omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen, tenzij aanvaarding redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd. In de beoordeling van de redelijkheid en billijkheid van

de wijziging staat de vraag centraal of een onverkorte toepassing van de contractsbepaling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Rol OR bij wijziging pensioenregeling

Op grond van artikel 27 WOR heeft de OR instemmingsrecht bij een wijziging van de pensioenovereenkomst (niet bij een wijziging van een pensioenregeling van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds). De OR wordt geacht de belangen van de werknemers te vertegenwoordigen, maar de instemming van de OR vervangt de instemming van de individuele werknemer niet. Bij een wijziging van de uitvoeringsovereenkomst heeft de OR in beginsel geen instemmingsrecht, behalve wanneer dit de pensioenovereenkomst raakt.

De werkgever informeert de OR schriftelijk en gemotiveerd over het voorgenomen besluit. Bij het ontbreken van instemming van de OR kan een werkgever instemming via de kantonrechter verkrijgen. De kantonrechter toetst dan of de beslissing van de OR onredelijk is, of dat de werkgever zwaarwegende belangen heeft die ten grondslag liggen aan de wijziging.

Wijziging pensioenregeling en WTP

De instemming van de werknemer (en indien aanwezig OR) is van groot belang. Dat maakt de inwerkingtreding van de WTP niet anders. Het is aan de werkgever om te zorgen voor een gedegen informatievoorziening over de wijziging en de daaraan verbonden gevolgen.

Wat maakt de WTP dan anders en bijzonder ten opzichte van een ‘reguliere’ wijziging? De WTP schrijft voor dat groepen werknemers die nadeel ondervinden van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, adequaat en kostenneutraal gecompenseerd moeten worden. Dat kan zowel binnen als buiten de pensioensfeer. Het is aan de werkgever en werknemer om te bepalen wat onder ‘adequaat’ kwalificeert. Het doel van de compensatie dient te zijn een evenwichtige overgang naar het nieuwe pensioenstelsel voor alle werknemers.

Het uitgangspunt van compensatie is binnen de pensioensfeer. Daarvoor gelden wel fiscale en wettelijke regels en voorwaarden. Zo is de periode van compensatie beperkt, moet de compensatie tijdsevenredig zijn, dient sprake te zijn van gelijke compensatie binnen leeftijdscohorten en dient de afgesproken compensatie ook te gelden voor toekomstige werknemers.

Compensatie buiten de pensioensfeer is ook toegestaan, dan is bovengenoemd kader niet van toepassing. Ook een combinatie van compensatie binnen en buiten de pensioensfeer is mogelijk. Het is aan werkgevers en werknemers de adequate compensatie vorm te geven en vast te leggen.

Enkele werkgevers hebben de mogelijkheid de pensioenregeling met de huidige beschikbare premiestaffel te behouden voor zittende werknemers, op basis van overgangsrecht (‘Grandfatheren’). Binnen de onderneming bestaan er dan echter verschillende pensioenregelingen naast elkaar. Het is dan ook de vraag of dit op termijn houdbaar is in het kader van harmonisering.

Een voordeel van deze optie is dat een werkgever niet hoeft te compenseren en geen instemming nodig heeft van de huidige werknemers met betrekking tot het ouderdomspensioen. De OR moet echter nog steeds instemmen met de nieuwe pensioenregeling en daarnaast wordt het partnerpensioen van huidige werknemers aangepast en heeft de werkgever daarvoor in ieder geval instemming nodig. De verschillen tussen oudere en jongere werknemers zullen hierdoor ook toenemen. Dit kan tot onvrede leiden en druk leggen op het vraagstuk van gelijke behandeling. Kortom, (denk)werk voor werkgevers!

Conclusie nieuw pensioenstelsel WTP

Afhankelijk van de aard van de pensioenregeling heeft een werkgever verschillende mogelijkheden voor het verkrijgen van de instemming met een wijziging van de pensioenregeling. Voor een werknemer zal de inhoud van de compensatieregeling en informatie over de gevolgen van de wijziging van groot belang zijn. Het is aan de werkgever om duidelijk en volledig te informeren. Communicatie is én blijft key!