Toekomstige duurzame inzetbaarheid onder de WTP

In de praktijk blijven werknemers vaak tot hun pensioendatum aan het werk. Simpelweg omdat een eerdere pensioendatum financieel niet altijd mogelijk of gewenst is. Dit terwijl de werkzaamheden door leeftijd en gezondheid mogelijk niet meer passend zijn. Voor werkgevers kan het begeleiden van deze werknemers naar hun pensioendatum een uitdaging zijn. Met de (verwachte) inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen (WTP) op 1 juli 2023, staat de inhoud van arbeidsvoorwaarden en de pensioenregeling weer hoog op de agenda. In het kader van duurzame inzetbaarheid biedt de WTP mogelijkheden, ook voor de lange termijn. Hierdoor is dit óók voor werkgevers met een relatief jong werknemersbestand interessant.

Pensioenakkoord

Naar aanleiding van het Pensioenakkoord in 2019 is er inmiddels al een aantal mogelijkheden voor werkgevers om in te zetten op de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. Te denken valt aan het uitgebreide verlofsparen, deeltijdpensioen en demotie. De samenstelling van het werknemersbestand zal bepalen welke voorzieningen geschikt zijn per werkgever. Daarbij dient ook te worden gekeken naar de mogelijkheden in de pensioenregeling.

Jonge werknemers

Werkgevers met een relatief jong werknemersbestand ondervinden mogelijk nog weinig problemen met de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. De WTP biedt echter ook mogelijkheden voor de (toekomstige) duurzame inzetbaarheid.

Door middel van twee amendementen op de WTP wordt het mogelijk om eerder deel te gaan nemen aan de pensioenregeling. Zo wordt de verplichte startleeftijd voor pensioenopbouw met ingang van 1 januari 2024 verlaagd van 21 naar 18 jaar.

Jongeren die vóór hun 21^e verjaardag aan het werk gaan, lopen nu pensioenopbouw mis. De inleg gedurende die jaren kan echter wel een aanzienlijke bijdrage leveren aan de omvang van uiteindelijke pensioenpot, gelet op de lange beleggingsperiode. Maar dit kan ook bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van deze werknemers.

Het pensioenpotje van deze werknemers neemt door de langere deelname aan de pensioenregeling immers toe, waardoor op of vóór de pensioendatum meer financiële ruimte bestaat om te kiezen voor bijvoorbeeld deeltijdpensioen, een eerdere pensioendatum of demotie.

Óók voor uitzendkrachten bevat de WTP een verruiming van de opbouwperiode. Voorgesteld werd om de wachttijd voor uitzendkrachten te verkorten van zes maanden naar acht weken. Met een amendement werd de mogelijkheid tot het hanteren van een wachttijd voor uitzendkrachten echter afgeschaft. Dit zodat ook uitzendkrachten zo snel mogelijk pensioen kunnen gaan opbouwen en (oneerlijke) concurrentie wordt weggenomen. Het blijft echter wel mogelijk een drempelperiode van acht weken op te nemen, gelet op de administratieve lasten voor pensioenuitvoerders.

Ook voor deze groep werknemers wordt het dus mogelijk eerder pensioen op te gaan bouwen, waardoor ook hun pensioenpot sneller kan groeien. Daardoor bestaat er op en vóór de pensioendatum meer ruimte om desgewenst individuele keuzes te maken, óók in het kader van duurzame inzetbaarheid.

Conclusie

Met de WTP wordt het mogelijk om eerder pensioen op te gaan bouwen. Op, maar ook vóór de pensioendatum zal er dan vermoedelijk meer financiële ruimte zijn om individuele keuzes te maken. Met deze keuzes kunnen werknemers zelf bijdragen aan hun duurzame inzetbaarheid tot aan de pensioendatum. Dit is ook interessant vanwege de doorwerking van de stijgende levensverwachting in een hogere AOW-leeftijd. Aan werkgevers de taak om hier in de vormgeving van de arbeidsvoorwaarden aandacht voor te hebben én scherp te zijn op een juiste aanmelding bij en verwerking door de pensioenuitvoerder. Hierover kan Gommer & Partners u uiteraard adviseren.

Dit artikel is geschreven door mr S.E.N. van Ingen voor onze business partner HR-Kiosk