Stijgende AOW-leeftijd en duurzame inzetbaarheid werknemers

Onlangs werd bekend gemaakt dat de levensverwachting van 65-plussers is gestegen naar circa 21 jaar. Een stijging van de levensverwachting wordt doorberekend in de AOW-leeftijd. De verwachting is dat de AOW-leeftijd met ingang van 2028 zal stijgen, naar 67 jaar en drie maanden. Aan werkgevers de taak om in te zetten op de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers.

Stijging van de AOW-leeftijd

In 2019 werd naar aanleiding van het Pensioenakkoord de Wet temporisering stijging AOW-leeftijd aangenomen, om zo een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd te realiseren. De ontwikkeling van de AOW-leeftijd werd gekoppeld aan de resterende levensverwachting vanaf 65 jaar. Een stijging van de levensverwachting wordt vervolgens voor 2/3 doorberekend in een hogere AOW-leeftijd en vijf jaar van tevoren bekend gemaakt, in 2023 derhalve voor 2028.

Een stijging van de AOW-leeftijd, maakt dat werknemers geconfronteerd worden met een (eventuele) latere pensionering. Werkgevers worden op hun beurt geconfronteerd met de gevolgen van het langer doorwerken van hun werknemers. De duurzame inzetbaarheid van het werknemersbestand dient derhalve hoog op de agenda te staan, om zo ook ziektegevallen en arbeidsongeschiktheid kort voor de pensioendatum zoveel als mogelijk te voorkomen.

Duurzame Inzetbaarheid

Het is aan de werkgever om tijdig te inventariseren welke mogelijkheden de pensioenregeling en de overige arbeidsvoorwaarden bieden en geschikt zijn om werknemers gezond te begeleiden naar hun pensioen. Dit zal mede afhankelijk zijn van het werknemersbestand en het soort werk dat wordt verricht. Ook het is van belang om bewustzijn bij de werknemer te creëren voor wat betreft de financiële situatie voor en na pensionering. 

Hoewel de behandeling van de Wet Toekomst Pensioenen enige vertraging heeft opgelopen, is het voor werkgevers ook interessant om deze ontwikkelingen te volgen voor de (toekomstige) vormgeving van het HR-beleid. Naar aanleiding van het Pensioenakkoord in 2019, is er inmiddels al een aantal mogelijkheden in werking getreden om werknemers gezond te begeleiden naar hun pensioendatum. Te denken valt aan het verlofsparen dat met ingang van 2021 is uitgebreid van 50 naar 100 weken, zodat werknemers door middel van verlof vervroegd kunnen uittreden.

Afhankelijk van de gezondheid van de werknemer en de bereidheid om langer door te werken, kan ook gedacht worden aan deeltijdpensioen. Hierdoor kan de werknemer voor het bereiken van de pensioenleeftijd minder gaan werken, waarbij het salaris wordt aangevuld met een deel van het pensioen. Ook kan de werknemer een ‘lagere’ functie worden aangeboden met een lagere werkdruk (demotie). Daar staat dan een lager salaris tegenover maar de pensioenopbouw kan wel op het oude niveau worden voortgezet. Het aanbieden van een training of scholing kan daarnaast bijdragen aan de ontwikkeling van de werknemer, en de duurzame inzetbaarheid binnen de onderneming.

Conclusie

Op korte termijn zal de AOW-leeftijd voor het jaar 2028 vast komen te staan, waardoor het nog even afwachten is tot hier een definitief besluit over genomen is. Wel is het voor een werkgever van belang om tijdig in te zetten op de duurzame inzetbaarheid van het werknemersbestand en de verschillende mogelijkheden daartoe in kaart te brengen. Ook is het van belang om werknemers tijdig te informeren over hun pensioendatum én de mogelijkheden om daar in goede gezondheid binnen de onderneming naar toe te werken. Dit om toekomstige discussies over een gebrekkige informatieverstrekking en mogelijke schending van de zorgplicht te voorkomen. Hierover kan Gommer & Partners Pensioen Advocaten u uiteraard informeren en adviseren.

mr Suus van Ingen