Pensioencommunicatie; complex maar belangrijk

Als werkgever heb je er belang bij dat je werknemers goed functioneren. Hierbij is het van belang om vitale werknemers te hebben. Onderdeel hiervan is ook de financiële gezondheid van je werknemers. Financiële zorgen kunnen leiden tot slechtere concentratie, minder productiviteit en een hoger ziekteverzuim. De financiële gezondheid van je werknemers omvat niet alleen de huidige situatie, maar zeer zeker ook de situatie bij overlijden, arbeidsongeschiktheid en pensionering: pensioencommunicatie dus!

Pensioenwet

Sinds de inwerkingtreding van de Pensioenwet in 2007 staat pensioencommunicatie in de spotlights. Op grond van artikel 48 Pensioenwet moet de informatie die de pensioenuitvoerder verstrekt correct, duidelijk en evenwichtig zijn. Nadere regels die die begrippen invullen zijn voorzien. Dit maakt nog niet dat het ook altijd volgens deze begrippen gebeurt en bijschaven is steeds nodig gebleven. Immers het verstrekken van informatie maakt nog niet dat dit ook tot inzicht bij de werknemer leidt.

Jurisprudentie

Ook jurisprudentie laat zien dat pensioencommunicatie heel belangrijk is. Regelmatig moet de rechter zich uitlaten of een werkgever of de adviseur van de werkgever de betrokken werknemer(s) voldoende heeft voorgelicht en toegelicht hoe het pensioenplaatje eruitziet en wat de pensioengevolgen van eventuele keuzes zijn (bijv. in het kader van een ontslagsituatie, maar ook bij het wijzigen van een pensioenregeling).

De vele wijzigingen in de pensioenregelingen (zoals het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd en het beperken van de (fiscaal) toegestane pensioenopbouw) hebben de afgelopen jaren gemaakt dat er al veel over pensioen gecommuniceerd is. De grootste uitdaging staat echter nu voor de deur.

Wet Toekomst Pensioenen

Als de Wet Toekomst Pensioenen én de Wet Verdeling bij Scheiding in werking treden, gaat én het hele Nederlandse pensioenstelsel op zijn kop en verandert de verdeling van pensioen bij scheiding volledig. Immers, alle pensioenregelingen gaan over naar een flatrate (eenzelfde premiepercentage voor alle deelnemers). Voor werknemers kan hier sprake zijn van een volledig andere risicoverdeling dan in de huidige pensioenregeling. De reeds opgebouwde rechten (bij pensioenfondsen) worden meegenomen in de transitie. Dat moet ook op een begrijpelijk wijze uiteengezet worden aan de werknemers. Ook krijgt de werknemer nog meer keuzemogelijkheden, met name op pensioendatum, dan momenteel het geval is. In dat kader worden pensioenuitvoerders verplicht om inzicht te geven in de gevolgen en risico’s van de keuzes, daarbij moeten ze zich inspannen om werknemers op een adequate wijze te begeleiden, maar zonder een productgerelateerd advies te geven. Uiteraard ligt ook een belangrijke deel van deze communicatie bij de werkgever. Die bepaalt immers in eerste instantie de nieuw te varen koers van de nieuwe pensioenregeling, inclusief de transitie.

In het kader van de Wet Toekomst Pensioenen wordt ook een uniform partnerbegrip geïntroduceerd, wordt het partnerpensioen voortaan op risicobasis gefinancierd en wordt het afgeleid van het salaris en is niet langer afhankelijk van diensttijd. In de ‘pensioenpot’ op pensioendatum zit echter ook een deel partnerpensioen. Daarnaast kan uit het verleden nog sprake zijn van een te verdelen partnerpensioen bij scheiding. Tot slot zorgt de Wet Verdeling Pensioen bij Scheiding voor een nieuw uitgangspunt: conversie van alle tijdens het huwelijke opgebouwde aanspraken, zowel ouderdomspensioen als partnerpensioen bij helfte.

Conclusie

Kortom, de begrijpelijk, maar ook juridisch juiste uitleg van de overgang van het oude naar het nieuwe systeem, de inhoud van het nieuwe systeem, de keuzes in dat systeem en de nieuwe gevolgen bij scheiding, brengen pensioencommunicatie naar een next level. Zowel voor pensioenuitvoerders als voor werkgevers een grote uitdaging om dit te doen op wettelijk en jurisprudentie gestelde vereiste niveau. Gommer & Partners Pensioen Advocaten is u als werkgever hierbij graag van dienst! 

mr Linda Evers MPLA