De pensioenovereenkomst met werknemers eenzijdig wijzigen, mag dat?

In veel gevallen kent de uitvoeringsovereenkomst tussen werkgever en uitvoerder een looptijd van vijf jaren. Soms bepaalt de uitvoerder (bijvoorbeeld een verzekeraar), dat het oude contract niet meer aansluit bij de huidige marktomstandigheden. Verlenging zonder wijziging is dan geen optie. In zekere zin is de werkgever daarmee gedwongen om een nieuwe uitvoeringsovereenkomst te sluiten, welke op zijn beurt de pensioenovereenkomst met werknemers inhoudelijk aantast.

Oordeel rechtbank

Onlangs oordeelde de Rechtbank Noord-Holland over een dergelijke kwestie (ECLI:NL:RBNNE:2021:806). De werkgever mocht bij de verzekeraar kiezen uit twee smaken: geen inhoudelijke wijziging van de uitvoeringsovereenkomst, maar met € 550.000,- aan extra kosten over een looptijd van vijf jaren; óf de oude regeling voortzetten tegen een verlaagd opbouwpercentage.

Na akkoord van de OR werd de nieuwe uitvoeringsovereenkomst van kracht. Eén werknemer stelde echter dat de werkgever geen zwaarwichtig belang had bij de wijziging en vorderde nakoming van de oude regeling.

Fair Play-arrest

De rechtbank verwees naar het Fair Play-arrest (ECLI:NL:HR:2020:72) van de Hoge Raad, waarin de relatieve benadering voor eenzijdige wijziging is uitgewerkt: het zwaarwichtige belang van de werkgever kan slechts beoordeeld worden in verhouding tot het door de wijziging geraakte belang van de werknemer. Voor juristen (én deelnemers!) een interessante overweging, aangezien de werknemer niet zal kunnen volstaan met het stellen dat de werkgever geen zwaarwichtig belang bij wijziging heeft. Daartegenover zal immers een belang van de werknemer moeten staan, welke bovendien moet prevaleren.

Het zwaarwichtige belang zal dus wel aanwezig moeten zijn bij de werkgever, maar een werknemer/deelnemer zal zelf duidelijk moeten toelichten wat zijn belang is en hoe de eenzijdige wijziging dat belang raakt. Dat laatste kwam in de aangehaalde kwestie niet goed uit de verf, waardoor het zwaarwichtige belang van de werkgever (gemakkelijker) werd aangenomen (de werknemer had nagelaten om zijn belang bij handhaving van de oude pensioenregeling te motiveren). Instemming van de ondernemingsraad (OR) na zorgvuldige informatieverschaffing door de werkgever, maakt mede dat het belang van de werknemer/deelnemer moet wijken.

Op zichzelf getuigt dit vonnis van realiteitsbesef dat werkgevers mede via het aanbod van pensioenuitvoerders genoodzaakt zijn om pensioenovereenkomsten te moeten wijzigen, althans dat daar steekhoudende gronden voor zijn.

De praktijk voor wijzigingen van de pensioenregeling is niet zwart-wit. Gommer & Partners informeert u graag nader!

In de toekomst zal er veel veranderen omtrent het pensioenstelsel. Vraag onze infographic aan via het formulier hieronder en zorg dat u goed voorbereid bent!

mr. Michiel K.A. van Slagmaat

pensioenovereenkomst